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时间:2021-09-28 08:17编辑:实用云来源:实用云当前位置:主页 > 云数据库 >

(三篇博客系列的第三部分)

也许你在一次关于绩效管理、评级和随后的薪酬决定的谈话中听到过这样一句话:

"与外部相比,我们是一家优秀的公司。因此,在对所有员工的绩效进行内部比较时,大淘客推广,向大多数"最佳员工"员工提供高于平均水平的绩效反馈是可以接受的,甚至是合乎逻辑的,并且由此产生的评级结果分布应该向右转。"

这种说法是有条不紊的错误,人工智能工作,在许多组织中,绩效管理文化失调的根本原因是

为什么?在整个过程中,都是根据员工的表现和潜力,在所有员工中分一杯羹——奖金、加薪、长期激励(LTI)预算或晋升席位。由于您不能超出可用的金额,所有个人权利的总和不得超过饼图的大小。

通常,饼图的大小在计算个人权利之前确定。高于标准的反馈(或评级)可以理解地提高了奖金、LTI或加薪高于平均水平的希望。当这些高于平均水平的期望值没有被其他员工低于平均水平的权利所平衡时,返利下载,分配方程最终也不会得到平衡。

从数学上讲,一个简单的事实是:所有员工权利的加权平均值不得大于馅饼的大小除以员工总数员工

这就是为什么任何外部比较或基准在计算整个组织或子单位员工总人数的平均基线时根本不起作用。此类分布过程的统计相关总体只能是饼图最终将被划分的组。

有限的预算需要强制分布或其他形式的校准

其结果是:如果允许分布曲线高于平均值,即向右倾斜,你将在大多数员工中提出深刻的、确实可以理解的期望,即他们将获得高于平均水平的奖金或加薪("照你说的付")。这传播了一个系统,在这个系统中,从反馈过程演变而来的按比例削减应享权利是不可避免的;它们也被称为"资金"。从绝对值来看,这是因为权利的总和总是大于可用的馅饼。在这种情况下,员工评估和反馈过程的结果是否仍被称为"评级"、是否被称为其他名称或是否被正式完全废除是完全不相关的。至少是隐含的——即使只是在管理者的脑海里——总是有一个评估、分类、评级,最后是排名过程,这是基于绩效的受限资金分配的必要前提。

只要提到"强制分配"或"高斯曲线"就可能引发员工和员工代表的过敏反应。但是,事实上并没有这样的理由:在每个系统中,分配的饼的大小在计算实际应享权利之前是固定的(即,分配的金额之和不仅是绩效评估过程的结果),只有完全消除右偏的评价做法,绩效过程的结果在与平均100%应享权利金额相匹配的中点附近遵循正态高斯分布,才能规避随后的筹资问题。每当管理者不遵守这样的高斯曲线,或者当整个组织的其他形式的校准没有按他们应该的那样工作时——换句话说,如果允许管理者在他们的团队中给出高于平均水平的反馈或评估——那么他们可以支配的馅饼比他们应该实际分配的馅饼要小根据他们给出的反馈,他们的员工。当我们发现一方面资金有限,另一方面缺乏强制规范分配的这种不一致时,"资金"是固有的,是不可避免的,即使它是隐藏的,并且已经在"经理授权"的标题下委托给了个别经理层。

贝尔曲线的真相

但是,为什么应用高斯正态分布逻辑对一个组织或一个单位的员工总人数是否经常导致这样的呼声?

每个运动队都有自己的明星、普通贡献者和替补队员。所有球员能力的平均值决定了球队的标准,或者说"底线"。这适用于冠军联赛中的球队以及业余足球联赛中的球队。直接比较这两支球队或者两支球队的球员是很可笑的。想必,没有人会否认,每支球队所有球员的表现水平都会落在各自球队平均表现基线的左右。达尔文关于动物王国的理论也基于同样的原则。

这个来自体育界的比较代表了一个基本的统计框架,当我们计算一个团队内的平均相对表现标准时,宁波大数据,它阻止我们扩大其他团队球员的相关人口。对于具有统计相关规模且分配有可比任务(例如,欧冠足球赛或客户服务)的每个团队或每个员工,有必要定义一个专门的团队,在劳动力中,通常也存在与资历相关的绩效平均值,在这种情况下,同质人群中的所有成员都可以相对地左右定位。

由于绩效反馈与奖金上限、加薪或长期激励预算之间存在依赖关系,绝对而言,个人绩效不存在高于目标的情况。唯一的例外通常是在销售方面,目标的实现取决于个人销售配额,这是一个绝对的数字。在这种情况下,可变薪酬是以佣金为基础的,而不是以奖金为基础的。

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